Byggebranchen går, ligesom mange andre brancher i Danmark, en usikker tid i møde. Materialepriserne er på himmelfart og antallet af konkurser hos særligt entreprenørvirksomhederne har ikke været så høje som nu siden finanskrisen. Men når kun omtrent 1 ud af 10 medarbejdere i byggeriets virksomheder er kvinder, er spørgsmålet, om virksomhederne så er godt nok rustede til at gå udfordringerne i møde. Spørger man Christina Lundsgaard Ottsen, ekstern Lektor på Copenhagen Business School med ph.d. i tværkulturel diversitet, er svaret nej. Adskillige undersøgelser viser nemlig, at homogene teams er dårligere stillede end teams, hvor der som minimum er en 30/70 fordeling af køn.
”Homogene teams, hvor ledelsen ikke har fokus på at skabe en inkluderende kultur, er i risiko for ikke at fange deres egne blinde vinkler. Ofte ser man også, at der hersker en usund konkurrence- og tavshedskultur, der skaber et dårligt arbejdsmiljø, som gør virksomheden eller organisationen dårligere til at træffe langsigtede gode beslutninger” fortæller hun.
Men for at diversitet ikke bare bliver et ord, som en virksomhed kan pynte sin strategi med, skal den sættes aktivt i spil.
”Hvis diversitet skal styrke en organisation, skal den sættes i spil. Det gør man ved at invitere forskellighed ind i organisationen med åbent mindset og et fokus på at skabe psykologisk tryghed. Når det gør sig gældende i et team, bliver man på daglig basis trænet i at håndtere forskellighed og finde løsninger i hverdagen, og det styrker virksomheden i at træffe gode beslutninger” fortæller Christina Lundsgaard Ottsen.
Vil have medarbejdere, der stiller spørgsmål
Netop det har man arbejdet aktivt med i rådgivningsvirksomheden WSP, hvor Annika Steiness er afdelingschef. Hun har i sin nuværende og tidligere lederstilling haft et gennemgående fokus på diversitet i forhold til både køn, alder, etnicitet og erfaring, når hun skulle sammensætte teams.
”Hvis vi alle er ens, tænker vi også ens. Ingen vil stille spørgsmål, og alle vil gøre det samme. Som leder ønsker jeg at have medarbejdere, der tør sætte spørgsmålstegn ved, om det er den rigtige vej vi er på vej hen, og som tør sige mig imod. Sådan tror jeg på, at vi kan forbedre processer, resultater og udvikle os” fortæller hun.
”Når jeg har skullet sammensætte teams, har jeg startet ud med at spørge mig selv: Hvem er den mindst oplagte kandidat til den her stilling? Hvem ligner mindst de andre i teamet og mig? Og så har jeg fra start af været åben og italesat mit ønske om diversitet, så alle er med på præmissen om, at det er positivt for teamet, at vi er forskellige og bidrager med forskellige værdier, og at der er plads til det”.
Og spørger man afdelingschefen, har strategien haft meget positive virkninger.
”Der skal være plads til, at alle kan være sig selv som den person, man nu en gang er. På den måde bliver der skabt et trygt rum, hvor man kan sige fra, hvis man f.eks. har for mange opgaver eller har brug for nogle andre rammer at kunne udføre sine opgaver i. Det skaber tryghed, overskud og glade medarbejdere, og det gør vores projekter og resultater bedre”.
Bygherrer kan fremme diversiteten i branchen
Vil du blive klogere på diversitet, og på hvordan du som bygherre kan arbejde med det i egen organisation og fremme det ned i byggeriets værdikæde? Så vær med den 10. november, hvor vi i samarbejde med Foreningen for Byggeriets Samfundsansvar inviterer til et seminar, hvor du kan få indblik i andre cases, og hvad det kan gøre for din virksomheds bundlinje. Se program og oplægsholdere og tilmeld dig her
